WIN ist ein Mentoringprogramm, das 2000 gemeinsam von der Universität Basel und Novartis initiiert wurde. Nachwuchswissenschaftlerinnen der Universität Basel werden ein Jahr lang von einer erfahrenen Fach- oder Führungspersönlichkeit der Novartis, einem Mentor oder einer Mentorin, unterstützt und begleitet. Mit dem Durchgang von 2010/11 feiert WIN zehnjähriges Jubiläum. Das war Anlass für einen Rückblick, der vor allem die Frage der Nachhaltigkeit dieses Mentorings für Akademikerinnen ins Zentrum rückt. Ehemalige Mentees und Mentorinnen wurden schriftlich und mündlich zu den mittel- und langfristigen Wirkungen des Programms befragt.

Bereits der mit 44% überdurchschnittlich hohe Rücklauf des Fragebogens belegt, dass die Ehemaligen auch nach einigen Jahren noch in Verbindung mit WIN stehen. Auch die hohe Bereitschaft, sich für ein Einzel- oder Gruppeninterview Zeit zu nehmen, spricht für WIN. Die Ergebnisse der Rückschau sind insgesamt positiv. Besonders aus der Sicht der Einzelnen stehen die positiven Wirkungen im Vordergrund. Strukturell betrachtet werden jedoch auch Hindernisse deutlich, die den Karrieren von Frauen im Wege stehen. Und es zeichnen sich neue Herausforderungen für die Gestaltung von Mentoring für Akademikerinnen ab.

WIN – eine Erfolgsgeschichte

Frauenförderung und Mentoring für Frauen werden von der Mehrheit der Teilnehmerinnen befürwortet. Mentees und Mentorinnen sehen die Notwendigkeit einer Fortsetzung von Frauenförderung und halten Mentoring für ein geeignetes Mittel, um Frauen zu unterstützen. Die Mehrheit geht davon aus, dass Geschlecht keine Relevanz für die Mentoringbeziehung hat: Ein Mentor kann eine Mentee genauso gut begleiten wie eine Mentorin. Bei Themen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielen persönliche Erfahrungen der Mentorinnen eine grössere Rolle als ihr Geschlecht. In Interviews und Fragebogen wird mehrfach darauf verwiesen, dass heutzutage auch Männer mit Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie konfrontiert sind. Insofern befürworten einige Ehemalige eine zumindest partielle Öffnung des Angebots für Männer.

Bei den Mentees steht mit zeitlichem Abstand zu ihrer Teilnahme die Klärung von Laufbahnfragen und beruflichen Möglichkeiten als zentrales Ergebnis von WIN im Vordergrund. dies gilt unabhängig davon, aus welchen Fächern sie stammen und für welche berufliche Richtung sie sich im Anschluss an ihre Teilnahme entschieden haben. Die Mentees werden im Anschluss an das Programm zu je einem Drittel in den Bereichen Pharmaindustrie, Wissenschaft und Sonstiges tätig. Obwohl WIN dezidiert kein Rekrutierungsprogramm ist, haben einige direkt im Anschluss an WIN oder etwas später eine Anstellung bei Novartis gefunden. Zwar sind für Absolventinnen aus Fächern wie Philosophie, Theologie, Geschichte oder Anglistik die Aussichten auf einen Berufseinstieg bei Novartis oder bei anderen Unternehmen im Pharmabereich etwas geringer als bei ihren Kolleginnen aus Pharmazie, Chemie oder Medizin. Dennoch heben auch diese Mentees hervor, in Bezug auf die Klärung ihrer persönlichen Ziele von WIN profitiert zu haben.

Unterschiedliche Disziplinen wirken sich auch auf das Networking aus. Der berufliche Alltag in den verschiedenen Feldern ist unterschiedlich, daher hat das Netzwerk rund um WIN je nach Tätigkeitsfeld für die Mentees mittel- und langfristig eine unterschiedlich grosse Bedeutung. Die entstandenen Kontakte werden durch die Mentees nicht regelmässig, sondern nach Bedarf genutzt. Netzwerke, die durch WIN aufgebaut werden und damit auch der Kontakt zwischen Mentorinnen und Mentees bleiben durchschnittlich drei Jahre erhalten. Es besteht grosses Interesse an alumnaeWiN, dem Netzwerk ehemaliger Mentees, verbunden mit dem Wunsch, dieses formalisierte Netzwerk möge die Nutzung der Kontakte erleichtern.

Die Mentorinnen heben hervor, dass sie ihren Erfahrungshorizont erweitert und etwas Neues gelernt haben. Sie wünschen sich eine stärkere Anerkennung ihrer Tätigkeit innerhalb der Novartis. Insgesamt könnte die Sichtbarkeit des Programms im Unternehmen erhöht werden. Einige Mentorinnen befürworten eine offizielle Form der Anerkennung. Während die Hälfte der Mentees bislang noch keine eigene Mentoringtätigkeit ausgeübt hat, engagieren sich zwei Drittel der Mentorinnen weiterhin im Bereich Nachwuchsförderung, allerdings nicht ausschliesslich für Frauen, sondern auch für Männer.

Fast jede dritte Mentee war im Laufe ihrer Karriere temporär oder längerfristig für Novartis tätig. 12 % der Mentees sind zum Zeitpunkt der Befragung in einer Leitungsfunktion angestellt, 24 % arbeiten im mittleren Management. die Mehrzahl bewertet die Herausforderungen, die mit der aktuellen beruflichen Tätigkeit verbunden sind, positiv. die Frauen sind mehrheitlich karriere- orientiert und karrierebereit. Hohe zeitliche Anforderungen und geringe Möglichkeiten zu Teilzeitarbeit und Karriere werden dennoch insgesamt eher kritisch bewertet. Das Thema Teilzeit spielt eine grosse Rolle für die beruflichen Entscheidungen. Viele Frauen wünschen sich hier bessere und vor allem flexiblere Möglichkeiten. Einige entscheiden sich aufgrund der hohen zeitlichen Anforderungen, die sie bei Novartis erleben, gegen eine Tätigkeit in der Pharmaindustrie.

Fast 90 % der Mentorinnen arbeiten nach wie vor bei Novartis. Während gut die Hälfte der Frauen unter ihnen inzwischen aufgestiegen ist, hat sich bei drei Vierteln der Männer keine Veränderung ergeben. obwohl die Mentorinnen die Vielseitigkeit ihrer Aufgaben und die beruflichen Herausforderungen positiv hervorheben, wünschen auch sie sich eine bessere Work-life-Balance.

Strukturelle Hindernisse der Arbeitswelt

In den interviews mit Mitarbeiterinnen von Novartis zeichnen sich zwei strukturelle Faktoren ab, die den Bemühungen Einzelner um ein ausgewogenes Verhältnis von Beruf und Privatleben (nicht nur in diesem Unternehmen) im Wege stehen: das FTE (Full Time Equivalent) und eine Anstellung im Umfang von mindestens 80 % als Karrieregrenze. Vorgesetzten einer Abteilung steht ein bestimmtes Full Time Equivalent an Arbeitskraft zur Verfügung. Reduziert ein Mitarbeiter auf 80 %, fallen die restlichen 20 % Arbeitskraft ersatzlos weg. Würden also in einer Abteilung fünf Personen auf 80 % reduzieren, ginge insgesamt ein voller Arbeitsplatz verloren. So geraten Vorgesetzte selbst dann, wenn sie grundsätzlich nichts gegen Teilzeit einzuwenden haben, in eine Zwickmühle. Diese strukturelle Schranke ist den MitarbeiterInnen bekannt, und sie wirkt sich auf deren Gestaltungsmöglichkeiten aus. Die Effekte für eine Abteilung sind so gross, dass viele gut nachvollziehen können, warum Gruppenleiter oder Abteilungsleiter Probleme damit haben, Teilzeit zu ermöglichen.

Hinzu kommt, dass eine Anstellung im Umfang von weniger als 80 % in allen Interviews als Karrieregrenze benannt wird. Egal ob real oder lediglich befürchtet, eine Reduzierung auf weniger als 80 % ist klar mit der Vorstellung eines Karriereknicks verbunden. diese „magische Karrieregrenze“ wird in den Interviews mehrfach thematisiert. Teilzeittätigkeit wird insgesamt als „Karrierekiller“ bewertet. Diese bislang begrenzten Möglichkeiten zu temporärer oder dauerhafter Reduktion der Arbeitszeit bewerten nicht nur Mütter und Frauen mit Kinderwunsch unter den Mentees kritisch. Auch die Mentorinnen und Mentoren sehen hier Handlungsbedarf seitens der Arbeitgeber.

Aktuelle Herausforderungen für Mentoring

Die aktuell festzustellende Gleichzeitigkeit von Persistenz und Wandel der Geschlechterverhältnisse stellt neue Herausforderungen für Gleichstellungspolitik und Mentoring: Zum einen gilt es, die Bemühungen um Frauenförderung und Chancengleichheit fortzusetzen, zum anderen werfen Veränderungen der Vorstellungen und Praxen von Vaterschaft die Frage auf, an welchen Stellen es sinnvoll wäre, aktive Väter oder junge Akademiker mit Kinderwunsch ebenfalls bei der Gestaltung ihrer Laufbahn zu unterstützen. Auch die zunehmende Anzahl von so genannten Doppelkarrierepaaren unter Akademikerinnen, bei denen beide Beruf, Privatleben und ggf. die Realisierung von Kinderwünschen gleichermassen wichtig finden, eröffnet neue Möglichkeiten für gleichstellungspolitische Massnahmen im Allgemeinen und Mentoringprogramme im Besonderen.